WIE LASSEN SICH „INNERE STRUKTUREN“ FÜR DIE NEUE ARBEITSWELT TRAINIEREN?

Die New Work-Bewegung führt dazu, dass Arbeit immer weniger durch Profitstreben bestimmt wird. Stattdessen rücken die Bedürfnisse der Individuen, die die Arbeit verrichten, immer mehr in den Fokus. Die „alten“ starren Strukturen und Prozesse haben für das Individuum und dessen Entfaltung wenig Freiraum gelassen. Gleichzeitig haben diese Strukturen und Prozesse den darin agierenden Personen Sicherheit und Orientierung gegeben. Wenn diese (äußeren) Strukturen und Prozesse nun mehr und mehr aufgelöst werden, brauchen wir innere Strukturen, die uns von innen heraus Sicherheit und Orientierung geben. Welche sind das und wie können wir diese aufbauen? Damit haben wir uns in der Lunch&Learn-Community intensiv in einer gemeinsamen Mittagspause beschäftigt, die ich gemeinsam mit Stefan Lapenat gestalten durfte.

Was ist überhaupt New Work?

New Work wurde ursprünglich von Frithjof Bergmann als Gegenbewegung zum Kapitalismus und der damit verbundenen Lohnarbeit begründet. Während es beim Kapitalismus um Profitmaximierung geht und Menschen als Ressource wahrgenommen werden, rücken die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden bei New Work mehr in den Fokus. Die Kernwerte von New Work sind Wertorientiertes Handeln, Selbstverwirklichung und Teilhabe an der Gesellschaft. [Wenn Du mehr zu New Work wissen möchtest, schau in diesen Beitrag.]

New Work ist mehr als… Home Office und Kickertisch

Was New Work für den/die Einzelne:n bedeutet, kann sehr unterschiedlich sein. In der Community waren wir uns einig, dass es mehr ist als Kickertisch, Home Office oder Digitalisierung. Stattdessen bedeutet New Work zum Beispiel:

• Eine neue persönliche Einstellung zur Arbeit (was, wann, wie)
• Beteiligung und Austausch
• Fokus auf den Mensch und seine Potenziale
• Arbeit mit Sinn und mit Randbedingungen, die zu mir passen
• Achtsame Zusammenarbeit
• Tue, was Du wirklich, wirklich willst
• Eine Abkehr von höher, weiter, schneller hin zu Nachhaltigkeit und Sinnstiftung
• Die besten Methoden für die richtigen Arbeitsinhalte anwenden und die richtige Haltung
• Arbeit neu denken angesichts neuer Herausforderungen und veränderter Ansprüche an Arbeit
• Neue Wege der Zusammenarbeit, alte Muster aufbrechen

In diesen Antworten wird deutlich, dass es insbesondere um die Menschen und die Art und Weise, wie diese zusammenarbeiten, also die Kultur, geht. Viele Veränderungsprozesse, bei denen Unternehmen New Work einführen wollen, spielen sich nur auf den Ebenen von äußeren Strukturen, oder (technischen) Werkzeugen ab. Neue Bürokonzepte mit schicken Sitzecken, agile Methoden wie Sprints oder Kollaborationstools wie Office365 führen jedoch nicht automatisch zu einer neuen Kultur der Zusammenarbeit. Solche New Work-Prozesse scheitern daher meist.

Community-Mitglied Birgit Schiche hat dazu ein sehr schönes, passendes Bild in die Diskussion eingebracht: „Bei der Digitalisierung sind die Tools eher sowas wie die Lichtschalter im Gebäude. Aber die Raumaufteilung (Struktur), die Nutzung (Purpose/ Zweck) und vor allem die Bewohner:innen entscheiden letztlich darüber, ob Digitalisierung gelingt und zukunftsfähigen Nutzen schafft.“ Und Birgit Nüchter hat es noch weiter ausgebaut: „Und wenn ich dann die Lichtschalter falsch angebracht habe oder vergessen habe, ist es natürlich auch blöd. Aber vor allem brauche ich die Struktur und den Zweck. Sonst weiß ich gar nicht, wo ich Lichtschalter brauche!“

Gleichzeitig wird in den Antworten aus der Community auch deutlich, dass es nicht das eine New Work gibt. Jedes Team / Unternehmen darf sein eigenes passendes New Work definieren. Dabei gilt nicht immer je mehr, desto besser. Für manche Organisationen passt mehr, für andere weniger Hierarchie, für manche mehr, für andere weniger Transparenz etc.

Innere Strukturen für das Neue Arbeiten

Die Kultur der Zusammenarbeit entsteht durch jedes einzelne Individuum der jeweiligen Organisation. Joana Breidenbach und Bettina Rollow nennen in ihrem Buch New Work needs Inner Work drei essenzielle Kompetenzen, die jede und jeder Einzelne für gelingendes New Work braucht:

• Selbstreflexion: Nur, wenn Du weißt, wie es Dir geht (mental, emotional, körperlich) und Du Deine eigenen Bedürfnisse wahrnimmst, kannst Du diese auch äußern.
• Empathie: Um im Team kritische Themen anzusprechen und gemeinsam eine konstruktive Lösung zu finden, ist es nicht nur nötig, das eigene Verhalten, sondern auch das der anderen zu reflektieren und deren Bedürfnisse zu erkennen.
• Metareflexion: In selbstorganisierten Teams sollten die Teammitglieder selbst regelmäßig auf die Metaebene gehen, das Team, dessen Leistung, das Marktumfeld usw. analysieren, ein gemeinsames Verständnis davon herstellen und ggf. Anpassungen vornehmen.

Wie lassen sich diese Kompetenzen aufbauen? Und wie können wir andere dabei unterstützen, sie aufzubauen?

Um diese Fragen zu beantworten, haben wir die 3 Kompetenzen heruntergebrochen in 10 Trainingsdisziplinen und angefangen, ein Trainingshandbuch dazu zu erstellen. In diesem Trainingshandbuch werden zum einen die Disziplinen definiert und zum anderen Ideen gesammelt, wie wir diese selbst trainieren und für andere ermöglichen können. Die 10 Disziplinen sind:

1. (Selbst)Kritikfähigkeit (Feedback geben und möglich machen)
2. Proaktivität (an den Tag legen und ermöglichen)
3. Kreativität und Gestaltungsmotivation (an den Tag legen und ermöglichen)
4. Offenheit für Neues (an den Tag legen und ermöglichen)
5. Feinfühligkeit und Toleranz für sich und andere (an den Tag legen und ermöglichen)
6. Anpassungsfähigkeit und Agilität (an den Tag legen und ermöglichen)
7. Günstigen Umgang mit Scheitern (an den Tag legen und ermöglichen)
8. (Selbst)Entwicklungsfreude (an den Tag legen und ermöglichen)
9. Selbstwirksamkeit (an den Tag legen und ermöglichen)
10. Selbstverantwortung (an den Tag legen und ermöglichen)

Im Sinne von #cocreation haben wir dieses Trainingshandbuch auch mit der Corporate Learning Community geteilt und auf dem #CLC20 in einer Session vorgestellt und weiter ausgearbeitet. Dabei ist unter anderem noch eine elfte Disziplin, die Vernetzung innerhalb und außerhalb der Organisation (proaktiv und mit dem System), hinzugekommen.

Die aktuelle Fassung des Trainingshandbuchs kannst Du Dir hier anschauen: Inner Work für New Work Trainingshandbuch

Gibt‘s auch einen Haken bei New Work?

„Ist New Work denn nur positiv und für jede:n das Richtige?“ waren Fragen, die in der Community aufkamen. Hier ein paar Auszüge aus der Diskussion: „Es gibt ja viele Personen, denen das alte Verständnis von Arbeit gefällt /ausreicht und auch die klare Trennung von Arbeit und Privat – also wirklich eine Rolle zu spielen im Büro“, „… oder die einfach auch keine Verantwortung übernehmen möchten und froh sind, dass sie eine:n Chef haben, die/der Vorgaben macht (habe ich auch schon kennengelernt).“ „Und man muss aufpassen, solche Leute nicht ‚zu verdammen‘. Die Herausforderung in Unternehmen ist – wie immer – die individuellen Bedürfnisse zusammenzubringen und trotzdem ein erfolgreiches Unternehmen zu sein“ …

„Aber alle Menschen wollen so behandelt werden, wie es New Work als Kern beinhaltet. Sie wissen es nur noch nicht, weil sie es bisher anders gewohnt sind.“ war die Antwort von Lars Hartenstein.

Ich stimme Lars zu und glaube, dass New Work durchaus für jede:n richtig sein kann. Das kann jedoch auch bedeuten, sich im Privaten selbst zu verwirklichen – beispielsweise über ein Ehrenamt, bei dem eine Person sich selbstverantwortlich und selbstorganisiert einbringt. Die oben genannten inneren Strukturen sind auch dort notwendig und nicht nur in bezahlter Lohnarbeit.

Wie der Name Training schon sagt, müssen wir uns die dargestellten Disziplinen erst einmal erarbeiten, ehe wir sie leicht umsetzen können – so wie einen Muskel beim Sport. Es kann einfacher sein, einen Konflikt „nach oben“ zu eskalieren, als ihn selbst zu klären und das eigene Verhalten selbstkritisch zu reflektieren. Es kann einfacher sein, einen einmal definierten Prozess zu befolgen, als regelmäßig zu prüfen, ob dieser noch sinnvoll ist oder angepasst werden sollte. Wenn wir einmal im Training sind, ist die jeweils zweite Variante sicherlich hilfreicher und nachhaltiger (in allen Lebensbereichen).

Ist New Work nur ein Luxus-Thema für Akademiker:innen?

Wir haben uns auch dazu ausgetauscht, ob wir uns in einer Blase befinden, in der wir den Luxus haben, uns über diese Themen auszutauschen – und dass Begrifflichkeiten wie VUCA, Agile, WOL usw. für einen großen Teil der Gesellschaft böhmische Dörfer sind. Heißt das, dass New Work für diese Menschen nicht möglich ist? Und braucht es einen E-Mail-Zugang oder sonstige technische Ausstattung, um New Work zu leben?

Ich finde: nein. Es ist völlig egal, ob jemand den Begriff VUCA (oder auch New Work) kennt oder im Unternehmen einen Messenger-Dienst zur Verfügung gestellt bekommt. Die oben genannten Disziplinen von New Work lassen sich auch ganz wunderbar ohne all das leben. Isabell Kolb hat in der Diskussion beispielsweise auch ein Beispiel eines Handwerksbetriebs angeführt, der erfolgreich auf eine 4-Tage-Woche „umgestellt“ hat. Und Birgit Schiche hat von einem agilen Bauhof berichtet, der wie ein Start Up strukturiert ist und Führung mit vielen lebt.

Es braucht noch viel mehr von diesen Beispielen, die zeigen, wie divers New Work gelebt werden kann und nicht nur etwas für „junge, gut gebildete, white collar worker“ ist. Kennst Du welche? Teile sie unbedingt unter diesem Beitrag!

Herzlichen Dank an die (Selbst-)Entwicklungsfreunde der Lunch&Learn-Community und der CLC für den bereichernden Austausch und das ko-kreierte Trainingshandbuch! (Und an Heike Schneeweiß für die Wortschöpfung der Entwicklungsfreu(n)de!)

Möchtest Du Deine Gedanken mit in das Trainingshandbuch einbringen und/oder bei den nächsten Lunch&Learn-Sessions dabei sein? Dann komm in die LinkedIn-Gruppe!

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